Entro il 31 dicembre 2022 le aziende avranno la possibilità di riconoscere ai propri dipendenti sino a 3.000 euro in fringe benefits totalmente esenti da qualsiasi imposizione fiscale o previdenziale. È quanto disposto dal cosiddetto Decreto "Aiuti-quater", in modifica alla previsione di cui all’articolo 12 del D.L. n. 115/2022 (c.d. Decreto "Aiuti-bis") che ne aveva già innalzato la soglia a 600 euro.

Per il 2022, dunque, viene prevista una deroga alla disciplina ordinaria di cui all’articolo 51, comma 3, del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, per effetto della quale “non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a euro 258,23”.

A questa disposizione, poi, si aggiunge la misura di cui all’articolo 2 del D.L. 21 marzo 2022, n. 21, convertito con modificazioni in Legge 20 maggio 2022, n. 51 secondo cui, limitatamente all’anno 2022, l’importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburanti, nel limite di 200 euro, per lavoratore, non concorre alla formazione del reddito.

Pubblicato dall’ANPAL l’Avviso pubblico per la seconda edizione del Fondo Nuove Competenze.

La disponibilità finanziaria è di 1 miliardo di euro, a valere su risorse React-EU confluite nel Programma operativo nazionale Sistemi di politiche attive per l’occupazione (PON SPAO).

Com’è noto, il FNC permette ai datori di lavoro privati di effettuare attività di formazione per il proprio personale, previa stipula di accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro.

Viene rimborsato parte del costo delle ore di lavoro rimodulate destinate alla frequenza di percorsi di sviluppo delle competenze.

Per quel che riguarda i tempi, gli accordi con le rappresentanze sindacali devono essere sottoscritti entro il 31 dicembre 2022, mentre le domande contenenti i progetti formativi devono essere presentate a partire dal prossimo 13 dicembre ed entro il 28 febbraio 2023 sull’apposita piattaforma informatica.

Il contratto di lavoro intermittente (c.d. a chiamata) rappresenta una particolare tipologia di rapporto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo, secondo le disposizioni di cui agli articoli da 13 a 18 del D.Lgs. del 15 giugno 2015, n. 81.

Nonostante la specifica previsione di un complesso e specifico assetto normativo, tuttavia, proprio in ragione della particolare natura di tale istituto, possono essere innumerevoli le peculiarità che si possono incontrare nell’applicazione delle disposizioni cui sono assoggettati tali tipologie contrattuali.

Alla luce del recente webinar, dunque, rispondiamo ai quesiti sorti sulla gestione del rapporto di lavoro a chiamata.

È stato emanato il previsto decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (23 agosto 2022 ) con il quale vengono definiti i criteri e le modalità per verificare i presupposti e per erogare i contributi a valere sul fondo per genitori lavoratori separati o divorziati, al fine di garantire la continuità di erogazione dell'assegno di mantenimento. Si propone il punto su tale questione.

Quando si parla di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro il riferimento è a tutte quelle misure che consentano di bilanciare impegni professionali ed esigenze private di collaboratori e personale dipendente.

A dimostrazione della grande rilevanza rivestita da questo tema, sia nell’ambito sociale che politico, il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale - Serie Generale n. 176 del 29 luglio 2022, in vigore dal 13 agosto 2022, nel dare attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1158, al fine di conciliare l’attività lavorativa e la vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, nonché di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare, ha introdotto alcune novità normative in materia di maternità, paternità e congedo parentale.

Con l’Approfondimento del 18 ottobre 2022, la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro offre una disamina del segreto professionale, disciplinato dall’articolo 6 della Legge n. 12/1979 e il cui dovere di osservanza è ribadito dall’articolo 25 del Codice deontologico per l’esercizio della professione di Consulente del Lavoro. Nel documento si illustrano i presupposti dell’obbligo e della responsabilità penale, soffermandosi sulle conseguenze dirette nei casi in cui si riveli il segreto “in ragione della propria professione” e “senza giusta causa”. Ma anche nel caso in cui l’autorità giudiziaria chieda al Consulente del Lavoro la consegna “immediata” di documenti e informazioni relativi ad un cliente sottoposto a indagine penale. Delineato il perimetro normativo, attraverso la ricognizione della giurisprudenza della Corte di Cassazione viene individuata la documentazione che il Consulente è tenuto a consegnare per poi soffermarsi sull'esercizio della facoltà di opporre il segreto professionale alla richiesta di esibizione dei documenti.

Le violazioni delle numerose e articolate prescrizioni in materia di informazioni da rendere ai lavoratori, modificate o introdotte ex novo dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, trovano tutela nel Capo IV di tale provvedimento. Evidenziamo a cosa andranno incontro il datore di lavoro o il committente che non adempiano appieno alle nuove disposizioni.

Rinnovato il contratto collettivo per impianti sportivi ed attività sportive che per la prima volta, in fase di inquadramento del personale, ha previsto la figura del “collaboratore sportivo”. Inoltre spetta all’azienda consegnare una copia del contratto al lavoratore, oppure indicare un link a cui accedere per prenderne visione.

Punti cardine nel panorama delle misure per incentivare il prepensionamento dei lavoratori dipendenti che distano pochi anni dalla pensione sono l’isopensione Fornero e il prepensionamento legato al contratto di espansione. A seconda della dimensione dell’organico aziendale, i lavoratori dipendenti del settore privato possono aderire ad uno scivolo pensionistico per coprire gli anni che mancano al raggiungimento dei requisiti richiesti per accedere al pensionamento, ferma restando la necessità di sottoscrivere un accordo sindacale. L’onere dell’operazione è interamente a carico del datore di lavoro.