Il percorso di analisi degli strumenti extragiudiziali in materia di lavoro, ci porta ora ad approfondire la tematica dell’arbitrato. Si tratta di uno strumento caratterizzato da una forte storicità, era infatti presente - a livello per lo più collettivo - già nell’800. Tra i primi esempi si ricorda quello istituito a Como nel 1883 per dirimere le controversie relative al lavoro nell’industria della tessitura della seta.

Fortemente inibito in epoca fascista per il coinvolgimento attivo delle organizzazioni sindacali nel contenzioso del lavoro, è poi stato nuovamente inserito nel nostro ordinamento giuridico, subendo numerose modifiche sino ad arrivare alla sua attuale configurazione normativa, che lo rende oggi uno strumento molto utilizzato nel mondo del contenzioso del lavoro.

Assumere un lavoratore portatore di agevolazioni normative o contributive è, per l’azienda, un valido strumento di contenimento del costo personale. Ecco perché l’analisi della disciplina di questi importanti strumenti ricopre un ruolo di primaria importanza nell’inserimento sia di nuovo personale che in fase di trasformazione di dipendenti già in forza.

Alla luce della diretta del 19 maggio scorso, dunque, con la quale si sono riepilogate le novità per l’anno 2021 e si è posto l’accento sui requisiti necessari all’accesso delle agevolazioni ad oggi vigenti, proviamo a rispondere ai quesiti posti sul tema.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con Nota del 12 maggio 2021, prot. n. 762 – ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla possibilità di procedere al rinnovo o alla proroga di contratti a termine relativi a lavoratori in forza presso aziende che fruiscono degli strumenti di integrazione salariale previsti dalla normativa emergenziale (c.d. Cassa Covid-19).

Al riguardo, l’INL ha chiarito che, ai fini della corretta individuazione della platea dei lavoratori attualmente destinataria degli strumenti di integrazione salariale emergenziali, deve farsi riferimento ai lavoratori in forza alla data di entrata in vigore di ciascuno dei decreti Covid-19.

Pertanto, è possibile rinnovare o prorogare contratti a termine anche per i lavoratori che accedono ai trattamenti di integrazione salariale, laddove gli stessi siano in forza alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del Decreto "Sostegni").

Ci si interroga se, nell’ambito del c.d. “blocco” dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, stabilito da ultimo dal D.L. 22 marzo 2021, n. 41, debbano includersi anche i dirigenti. Al riguardo si segnala un revirement del Tribunale di Roma che, mutando il precedente orientamento, ha recentemente stabilito la legittimità e giustificatezza del recesso intimato ad un dirigente, benché sorretto da motivi economici legati alla pandemia Covid-19 (Trib. Roma, sez. lavoro, 19 aprile 2021, n. 3605 ).

L'INPS - con Circolare 29 aprile 2021, n. 72- ha fornito le istruzioni sulle novità introdotte dal D.L. n. 41/2021 , in merito agli ammortizzatori sociali Covid-19.

L'Istituto con il provvedimento di prassi - integrando il precedente Messaggio 26 marzo 2021, n. 1297- ha specificato le causali di richiesta, le modalità ed i termini di trasmissione delle domande di competenza aprile 2021, che devono essere inoltrate entro il 31 maggio, precisando che tale termine di decadenza vale anche per le domande integrative, ovvero le richieste dei trattamenti di integrazione salariale estese anche agli ultimi tre giorni del mese di marzo (29, 30 e 31 marzo 2021).

L’istanza, che deve riguardare i lavoratori in forza presso la medesima unità produttiva di cui alla domanda originaria, può essere inviata - utilizzando sempre la causale “Covid 19 - DL 41/21” - entro la suddetta data (31 maggio 2021).

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro - con Nota del 22 aprile 2021, prot. n. 2512 (non ancora pubblicata sul sito istituzionale) - ha fornito ulteriori chiarimenti in merito alla procedura di emersione dei rapporti di lavoro irregolari, ex art. 103 , comma 1, D.L. n. 34/2020, intervenendo nell'ipotesi in cui sia stata dichiarata l'emersione di un rapporto di lavoro a tempo determinato e, in attesa della convocazione presso lo Sportello, sia spirato il termine finale del rapporto medesimo.

Al riguardo, l'NL ha precisato che:

• la procedura di emersione può proseguire se il datore di lavoro manifesta la volontà di prorogare il precedente rapporto o anche di voler nuovamente assumere il lavoratore;
• nel caso invece in cui il datore di lavoro non abbia né l'intenzione di voler prorogare il rapporto, né di voler nuovamente assumere il lavoratore, il predetto Dipartimento non ritiene possibile rilasciare un permesso di soggiorno per attesa occupazione;
• non si ravvisano ragioni ostative al subentro di un diverso datore di lavoro che, nell'ambito della stessa procedura di emersione, si renda disponibile ad instaurare un nuovo rapporto di lavoro con il medesimo lavoratore straniero e a sottoscrivere il prescritto contratto di soggiorno. 

A fronte del blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, così come stabilito da ultimo dal D.L. 22 marzo 2021 n. 41, ci si interroga come tale limitazione possa essere conciliata con la libertà di recesso prevista per il caso di assunzione in prova ai sensi dell’art. 2096 del codice civile. Al riguardo il Tribunale di Roma, con sentenza 25 marzo 2021 , ha ritenuto fondato su di un motivo illecito il licenziamento intimato a una lavoratrice durante il periodo di prova, con conseguente nullità del recesso e diritto alla reintegrazione nel posto, essendo emerso nel corso del giudizio che il recesso era stato deciso dalla società per conclamati motivi economici legati alla pandemia Covid-19 e non già per motivi legati all’espletamento della prova stessa, svoltasi sino a quel momento in modo positivo.

La Corte Costituzionale, con la sentenza pronunciata il 24 febbraio e depositata il 1° aprile 2021, n. 59 , ha dichiarato l’illegittimità dell’articolo 18, comma 7, seconda parte, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei lavoratori), nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, “può” e non “deve” ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro.

Di seguito, dopo aver riepilogato la nozione di giustificato motivo oggettivo e quanto previsto dalla normativa vigente circa il regime di tutela operante nei confronti del lavoratore per l’ipotesi della manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nonché l’ambito di applicazione di tale disciplina, illustriamo i principi affermati dal giudice delle leggi.

Con la Circolare n. 15126 del 12 aprile 2021, il Ministero della Salute, di concerto con il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, hanno ufficialmente pubblicato le “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro” approvate l’8 aprile 2021. Il Documento regolamenta l’organizzazione delle attività da parte della azienda o dell’Associazione di categoria di riferimento che intende aderire all’iniziativa in particolare con riferimento a: requisiti dell’azienda, equipaggiamento minimo per la vaccinazione in azienda, formazione e informazione del personale coinvolto, organizzazione della seduta vaccinale, gestione del consenso, registrazione della vaccinazione, osservazione post vaccinazione, programmazione della seconda dose, monitoraggio e controllo e oneri.

Con le previsioni di cui all’articolo 8 del D.L. 22 marzo 2021, n. 41, recante “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da Covid-19”,vengono introdotte nuove disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale, valevoli per l’anno 2021, che si aggiungono a quanto già previsto dalla Legge di Bilancio 2021.

Nel dettaglio, le previsioni di cui al cosiddetto Decreto "Sostegni", pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 22 marzo 2021, n. 70, consentono ai datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per cause riconducibili all’emergenza sanitaria di poter usufruire di massimo 13 settimane di trattamento ordinario di integrazione salariale, nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, mentre di massimo 28 settimane nel caso di trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione in deroga.

In seguito, dunque, al recente webinar sul tema delle principali novità introdotte dal D.L. n. 41/2021 , proviamo a rispondere ad alcuni dei quesiti posti dai partecipanti in materia di ammortizzatori sociali.

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, la legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021), all’articolo 1, commi da 10 a 15 , ha introdotto un esonero contributivo per le nuove assunzioni e le trasformazioni a tempo indeterminato, effettuate nel biennio 2021-2022, di soggetti che non hanno ancora compiuto il 36° anno di età: si tratta di una misura ulteriore e aggiuntiva rispetto a quella prevista dalle legge 27 dicembre 2017, n. 205 (legge di bilancio 2018). Le prime indicazioni operative in materia sono state fornite dall’Inps con la circolare 12 aprile 2021, n. 56.

Con l’Approfondimento del 9 aprile 2021, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha fatto il punto sull’assegno unico e universale per i figli, che dovrebbe entrare in vigore dal 1° luglio 2021. Nel documento vengono prima elencate le sei misure di sostegno al reddito che verrebbero sostituite dall'assegno e successivamente delineati ambito di applicazione, requisiti di accesso, modalità di corresponsione e compatibilità con altre prestazioni. L'ultima parte è, invece, dedicata ad analizzare i possibili vantaggi e svantaggi della misura mediante il ricorso a tabelle di simulazione contenenti gli importi che verrebbero corrisposti con le attuali misure di sostegno al reddito familiare e quelli riguardanti l’assegno unico universale.

Dopo che l’art. 1, comma 349 , della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021), ha modificato l’art. 41 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, dettando una nuova disciplina per il contratto di espansione, si espongono le indicazioni operative per attuare l’istituto, anche alla luce delle indicazioni fornite dall’Inps con la circolare 24 marzo 2021, n. 48, con particolare riguardo agli adempimenti procedurali e alle modalità di compilazione del Flusso Uniemens da parte delle aziende rientranti nel campo di applicazione della norma.

L’art. 1, comma 349 , della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021), ha modificato l’art. 41 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, in materia di contratto di espansione.

In base alla nuova formulazione del comma 1 del citato art. 41, la possibilità per le imprese con un organico superiore a 1.000 unità di avviare una procedura di consultazione volta alla stipula in sede governativa di un contratto di espansione, prima prevista in via sperimentale per il 2019 e 2020, è stata estesa al 2021. Delineiamo i contorni dell’istituto alla luce delle indicazioni fornite dall’Inps nella circolare 24 marzo 2021, n. 48.

L’art. 1, comma 349 , della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021), ha modificato l’art. 41 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, in materia di contratto di espansione.

In base alla nuova formulazione del comma 1 del citato art. 41, la possibilità per le imprese con un organico superiore a 1.000 unità di avviare una procedura di consultazione volta alla stipula in sede governativa di un contratto di espansione, prima prevista in via sperimentale per il 2019 e 2020, è stata estesa al 2021. Delineiamo i contorni dell’istituto alla luce delle indicazioni fornite dall’Inps nella circolare 24 marzo 2021, n. 48.