- mercoledì 10 giugno 2026
- Aggiornato alle 06:00
Lettera per il Cliente - Trasparenza retributiva e parità di genere. Adempimenti operativi per i datori di lavoro
Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce un sistema strutturato di trasparenza retributiva finalizzato a prevenire le discriminazioni di genere e a garantire maggiore equità nei processi di assunzione, gestione del personale e sviluppo professionale. Tutte le aziende sono chiamate a rivedere gli annunci di lavoro, rendere accessibili i criteri retributivi e gestire le richieste di informazioni salariali da parte dei lavoratori. Per le imprese di maggiori dimensioni sono inoltre previsti specifici obblighi di monitoraggio e comunicazione del divario retributivo di genere. La presente lettera illustra gli adempimenti operativi, le scadenze, i rischi sanzionatori e le azioni preventive consigliate per assicurare la conformità alla nuova disciplina.
CCNL Multiservizi (Conflavoro-Confsal): siglato l’Accordo di rinnovo
Incentivi per il rientro in Italia di ricercatori
Approfondimenti
Fondartigianato: pubblicato l'Invito n. 1/2026 “Offerta di formazione continua 2026-2027”
In data 4 giugno 2026, Fondartigianato ha reso noto l’avvio del nuovo Invito 1/2026 che prevede l’erogazione di 11 milioni di euro (dal 1° luglio 2026) per rispondere alle esigenze formative di aziende e lavoratori e per sostenere la tenuta e la crescita di competitività del tessuto economico e produttivo, messe a dura prova dal contesto internazionale.
L’Invito 1/2026 è stato deliberato da Fondartigianato, ente costituito da Confartigianato, CNA, Casartigiani, CLAAI, CGIL, CISL, UIL.
Gli 11 milioni di euro saranno da destinare alla formazione continua dei lavoratori, in special modo di micro, piccole e medie imprese. L’Invito è stato approvato in continuità con le precedenti programmazioni e facendo leva sulla valorizzazione delle buone pratiche.
Tra le finalità indicate nell’Invito, l’inclusione nel mondo del lavoro di donne, giovani e stranieri, con percorsi mirati per settori e territori, anche finalizzati al conseguimento di certificazioni.
Particolare attenzione è rivolta poi alla formazione tecnico-professionalizzante e alla cultura della salute e sicurezza, oltre che all’integrazione delle misure di sostegno al reddito (Linea 3).
Stagionalità e contrattazione collettiva: a che punto siamo?
Nel panorama delle tipologie contrattuali flessibili, il contratto a tempo determinato stagionale occupa una posizione di assoluto rilievo. Il legislatore gli riserva un regime derogatorio particolarmente vantaggioso: nessun limite di durata massima cumulativa, nessuna causale, nessuno stop and go, esclusione dal computo percentuale. Si tratta, a tutti gli effetti, di uno strumento di flessibilità strutturale.
L'art. 11 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha poi introdotto una norma di interpretazione autentica che ha ridisegnato i confini della nozione di stagionalità, ampliandola in modo significativo e restituendo un ruolo centrale alla contrattazione collettiva, anche di secondo livello, nella sua individuazione concreta.
Regime degli impatriati e flat tax per neo-residenti: dal 2027 addio al cumulo
Con la Legge 22 maggio 2026, n. 88, di conversione del D.L. n. 38/2026, viene disciplinata la cumulabilità tra il regime agevolato per i lavoratori impatriati e l'imposta sostitutiva forfetaria sui redditi prodotti all'estero riservata ai neo-residenti ad elevato reddito. La coesistenza dei due istituti, tollerata fino ad oggi, viene ora definitivamente chiusa per chi trasferirà la residenza fiscale in Italia a partire dal 2027.
Dal 7 giugno 2026 entrano in vigore le nuove disposizioni sulla trasparenza retributiva introdotte dal D.Lgs. n. 96/2026 , che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Il provvedimento rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro, maggiori diritti di accesso alle informazioni salariali per i lavoratori e specifici adempimenti di monitoraggio del gender pay gap. Le nuove regole interessano sia la fase di assunzione sia lo svolgimento del rapporto di lavoro e introducono strumenti finalizzati a rendere più efficace l'individuazione e la correzione delle eventuali discriminazioni retributive.
Sintesi CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi - Confcommercio
È on line l'aggiornamento alla scheda di Sintesi CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi - Confcommercio a seguito dell'integrazione con i riferimenti agli articoli del nuovo Testo Unico del 3 febbraio 2026 in vigore nel settore. Il Testo Unico riordina in un'unica fonte tutte le regole contrattuali vigenti. La nuova numerazione aggiorna e razionalizza gli articoli del CCNL.
La scheda propone i contenuti del contratto collettivo in forma sintetica e tabellare strutturati nelle seguenti voci: dati retributivi, costituzione del rapporto, orario di lavoro, vicende del rapporto, discipline speciali, diritti sindacali, welfare contrattuale, estinzione del rapporto.
Le fonti contrattuali elencate nella parte iniziale della scheda sono disponibili, nel testo integrale, nella sezione CCNL della Banca Dati MySolution|Lavoro.
È possibile inoltre visualizzare, scaricare e stampare il formato pdf della scheda di sintesi.
Sintesi CCNL Edilizia Industria
È on line l'aggiornamento alla scheda di sintesi del CCNL Edilizia Industria integrata con i riferimenti alla stesura definitiva del contratto nazionale di settore.
La scheda propone i contenuti del contratto collettivo in forma sintetica e tabellare strutturati nelle seguenti voci: dati retributivi, costituzione del rapporto, orario di lavoro, vicende del rapporto, discipline speciali, diritti sindacali, welfare contrattuale, estinzione del rapporto.
Le fonti contrattuali elencate nella parte iniziale della scheda sono disponibili, nel testo integrale, nella sezione CCNL della Banca Dati MySolution|Lavoro.
È possibile inoltre visualizzare, scaricare e stampare il formato pdf della scheda di sintesi.
Sintesi CCNL Associazioni sindacali ed enti correlati
È on line l'aggiornamento alla scheda di sintesi del CCNL Associazioni sindacali ed enti correlati relativo al rinnovo contrattuale recante tra l'altro, aumento della retribuzione tabellare, rimodulazione della maggiorazione per lavoro straordinario, definizione dei profili professionali per le diverse aree di attività, trattamento in caso di malattia e infortunio sul lavoro, attribuzione di permessi retribuiti a vario titolo, disciplina del lavoro a tempo determinato e a tempo parziale, articolazione del contributo di assistenza contrattuale.
La scheda propone i contenuti del contratto collettivo in forma sintetica e tabellare strutturati nelle seguenti voci: dati retributivi, costituzione del rapporto, orario di lavoro, vicende del rapporto, discipline speciali, diritti sindacali, welfare contrattuale, estinzione del rapporto.
Le fonti contrattuali elencate nella parte iniziale della scheda sono disponibili, nel testo integrale, nella sezione CCNL della Banca Dati MySolution|Lavoro.
È possibile inoltre visualizzare, scaricare e stampare il formato pdf della scheda di sintesi.
Consulenza del lavoro
L'Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza per i Consulenti del Lavoro è istituito con la legge n. 1100/1971.
Lo scopo è quello di erogare e gestire trattamenti di previdenza e di assistenza a favore degli iscritti e dei loro familiari.
Entro il 30 settembre 2026, tutti i consulenti che risultano iscritti, anche per frazione d’anno all’Albo professionale, devono comunicare all’Ente, esclusivamente in via telematica, l’ammontare del reddito professionale e del volume d’affari ai fini Iva, conseguito e prodotto nell’anno 2025, nonché versare il saldo del contributo soggettivo (12% del reddito professionale detratto il minimo) e il contributo integrativo.
Tale versamento può essere effettuato in un'unica soluzione ovvero a 4 rate.
Parità uomo-donna: il rapporto biennale 2024-2025
Entro il 30 aprile, con cadenza di almeno ogni due anni, il datore di lavoro pubblico o privato che occupa più di cinquanta dipendenti è tenuto a presentare un rapporto sulla situazione occupazionale, distinguendo tra il personale maschile e quello femminile, relativamente al biennio precedente. La ratio della norma che ha introdotto questo adempimento è da ricondurre alla necessità di individuare eventuali azioni discriminatorie nei confronti del personale di sesso femminile. Si tratta di rendere visibili tutti i fenomeni negativi di sotto-inquadramento, sotto-retribuzione, discriminazione nelle assunzioni e nei licenziamenti, nei processi di crisi, nei prepensionamenti e pensionamenti, inoltrando periodicamente alle consigliere di parità regionali e alle Rsa, una sorta di fotografia aziendale.
Consulenza aziendale
La gestione delle ore viaggio
Tra i vari aspetti che coinvolgono la gestione del personale vi è anche il cosiddetto “tempo viaggio”.
Tale aspetto assume particolare rilevanza soprattutto con riferimento alle trasferte effettuate dal personale dipendente. Infatti, nelle ipotesi di trasferta è necessario tenere presente, oltre a quanto già specificato nell’apposita scheda dedicata, alla quale si rinvia per un approfondimento in tema di trasferte, anche le ore viaggio che il lavoratore impiega per raggiungere il luogo in cui è stato comandato temporaneamente a svolgere la propria attività lavorativa.
La gestione dello smart working in azienda
Il lavoro agile o smart working è una modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta per incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
Diffuso nel nostro Paese nel periodo dell’emergenza sanitaria causata dal Covid-19, oggi viene adottato da molte aziende al fine di essere maggiormente attrattive nel mondo del lavoro e offrire una maggiore flessibilità ai propri lavoratori.
Il knowledge graph dello Studio: oltre il RAG, verso l’ontologia della conoscenza professionale
Costruire un sistema RAG per interrogare l’archivio dello studio e installare modelli linguistici in locale per garantire riservatezza e indipendenza è il primo passo verso la costruzione della propria base di conoscenza. Esiste un livello successivo, ancora poco esplorato nel contesto professionale italiano, che non si limita a cercare documenti ma modella le relazioni tra le entità del mondo dello studio: clienti, società, operazioni, norme e professionisti. Si chiama knowledge graph. Questo articolo spiega di che si tratta, perché è diverso dal RAG, cosa permette di fare concretamente e come muovere i primi passi.
Il commercialista come architetto digitale: perché il futuro non passa da ChatGPT, ma dal proprio archivio
Il dibattito sull’intelligenza artificiale negli studi professionali si è concentrato finora sul chatbot generalista (ChatGPT, Gemini, Claude) trascurando una direzione tecnologica che rappresenta il vero salto di produttività dei prossimi anni: la costruzione di sistemi RAG (Retrieval-Augmented Generation) alimentati dall’archivio dello studio. Questo articolo spiega che cos’è un sistema di questo tipo, come funziona tecnicamente, in quali scenari operativi produce valore concreto, quali strumenti utilizzare oggi per cominciare e quali limiti vanno conosciuti prima di muoversi.
I prossimi Corsi
Guide
Software
Lavoro dipendente - Calcolo compenso dal lordo al netto
Gestione rimborso spese costi trasferte
Ravvedimento operoso - Versamenti
SCADENZE IN EVIDENZA
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Da non perdere
Licenziamenti disciplinari: analisi giurisprudenziali sulle casistiche consentite o meno
L’articolo 18 della Legge n. 300/1970 disciplina le conseguenze del licenziamento disciplinare illegittimo, con una distinzione fondamentale tra i casi in cui spetta la reintegrazione e quelli in cui spetta soltanto una tutela economica.
In particolare, il comma 4 , dell’art. 18, prevede la tutela reintegratoria quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa perché: vi è insussistenza del fatto contestato; oppure il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo contratto collettivo o codice disciplinare applicabile.
Tutto Quesiti: La gestione dei Fringe Benefits
Nella presente circolare si dà risposta ai quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica del Master MySolution Lavoro 2025/2026 che si è svolta in diretta il 19 maggio dal titolo e che ha analizzato la crescente diffusione dei benefits erogati sotto forma di beni e servizi. Particolare attenzione è stata dedicata alla distinzione tra fringe benefits, flexible benefits e strumenti di welfare, evidenziandone caratteristiche, ambiti di applicazione e criticità operative.
Premi di risultato e Welfare: la disciplina per il 2026
Ai premi di produttività e alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili di cui all’articolo 1, comma 182, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208, erogati negli anni 2026 e 2027, entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro, viene applicata l’aliquota ridotta pari all’1%.
La disposizione, di cui all’articolo 1, comma 9, della Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (c.d. Legge di Bilancio 2026) interviene, infatti, a modificare la disciplina in tema di premi di risultato, oggetto, nel corso degli ultimi anni, di numerose modifiche normative volte a rafforzare ed incrementare la produttività del sistema economico nazionale.
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