Con la Nota n. 14185 del 29 dicembre 2021, l’INAIL ha fornito le istruzioni operative relative all’autoliquidazione 2021/2022 con particolare riferimento alle riduzioni contributive, riepilogando altresì le scadenze e le modalità di adempimento a carico dei datori di lavoro. In particolare, l’Istituto assicurativo ha specificato che il 16 febbraio 2022 scade il termine entro il quale i datori di lavoro sono tenuti a versare, in unica soluzione o la prima rata (in caso di pagamento rateizzato), del premio di autoliquidazione 2021/2022. L’adempimento, come di consueto, sarà poi seguito dalla presentazione delle dichiarazioni delle retribuzioni effettivamente corrisposte nell’anno 2021, ossia il 28 febbraio 2022.

Il 31 dicembre 2021 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 310 (Supplemento Ordinario n. 49/L) la Legge 30 dicembre 2021, n. 234 (c.d. legge di bilancio, recante il bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e il bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024), entrata in vigore sabato 1° gennaio 2022. Tra le svariate novità che ha introdotto tale provvedimento, di grande rilievo è la riforma delle norme in materia di ammortizzatori sociali di cui al D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, nonché di quelle in tema di NASpI e di DIS-COLL contenute nel D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22. Illustriamo il testo vigente fino al 31 dicembre 2021 e quello in vigore dal 1° gennaio 2022, mettendo in evidenza le modifiche apportate dalla legge di bilancio 2022.

Il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale consiste in uno specifico atto amministrativo che può essere emanato dal personale ispettivo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro nelle ipotesi in cui nel corso dell’attività di vigilanza vengano riscontrati lavoratori irregolari ovvero gravi violazioni della normativa in materia di salute e sicurezza dell’attività lavorativa.

Nella presente Circolare Monografica analizzeremo tale tipologia di provvedimento alla luce delle recenti modifiche normative.

Il costo del personale è una delle voci di spesa più significative per le imprese. Inoltre, rappresenta un costo fisso che deve essere comunque sostenuto anche nei casi in cui l’azienda versi in situazioni di momentanea difficoltà.

Ecco, dunque, perché risulta di fondamentale importanza poter disporre di strumenti in grado di quantificare e monitorare il costo del lavoro stesso, definire politiche di contenimento ed impostare una politica retributiva e di gestione dei costi in linea con la strategia aziendale e l’andamento economico interno.

Un’attenta valutazione del costo del lavoro, infatti, risulta estremamente importante al fine di non falsare il risultato aziendale.

Alla luce, dunque, del recente webinar del 3 dicembre 2021 tenuto in tema di corretta gestione del costo del lavoro rispondiamo ad alcuni quesiti emersi e posti dai partecipanti.

Con un emendamento in sede di conversione in Legge del cd. “Decreto Fiscale” (D.L. 21 ottobre 2021, n. 146, convertito, con modificazioni, nella legge 17 dicembre 2021, n. 215, pubblicata in G.U. n. 301 del 20 dicembre 2021), il Governo ha introdotto una rilevante novità in materia di prestazioni di lavoro autonomo occasionale. Infatti, al fine di svolgere attività di monitoraggio e contrastare forme elusive di tale tipologia lavorativa, l’avvio dell’attività dei lavoratori autonomi occasionali dovrà essere oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente da parte del committente, mediante sms o posta elettronica, secondo le modalità operative applicate in caso di rapporti di lavoro intermittente. In caso di violazione dei predetti obblighi, si applica una sanzione amministrativa di importo compreso tra 500 e 2.500 euro per ciascun lavoratore autonomo per cui sia stata omessa la comunicazione preventiva. L’obbligo scatta dal giorno successivo alla data di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della L. n. 215/2021 , ossia dal 21 dicembre 2021.

Grazie alle riforme previdenziali degli ultimi anni, si sono moltiplicati gli strumenti da poter utilizzare per uscire dal mondo del lavoro e godersi la tanto attesa pensione. Infatti, accanto alle già note pensione anticipata e pensione di vecchiaia, che rappresentano i due perni centrali del sistema previdenziale italiano, si sono aggiunti - anno dopo anno - diversi metodi per anticipare il trattamento previdenziale. Ad oggi, un lavoratore non deve obbligatoriamente aspettare la maturazione di 42 anni e 10 mesi di contributi per andare in pensione, oppure i 67 anni d’età con almeno 20 anni di contributi. Infatti, la rigidità degli anni passati è stata superata da nuovi meccanismi di pensionamento anticipato. Esistono meccanismi di pensionamento dedicati esclusivamente alle donne, come ad esempio l’“Opzione donna”, e strumenti riservati a lavoratori che versano in particolari condizioni, come l’“Ape sociale”. Sul punto, la prossima Legge di Bilancio è intervenuta anche sul fronte previdenziale, estendendo, da una parte, l’opzione donna e l’Ape sociale, e, dall’altra, eliminando gradualmente la pensione “Quota 100”. L’obiettivo del presente contributo è di riepilogare nel dettaglio tutti i modi per andare in pensione nel 2022.

Elemento essenziale del contratto di lavoro è l’indicazione del luogo della prestazione lavorativa. Difatti, è fatto obbligo, al datore, all’atto di assunzione, di comunicare al lavoratore dipendente, il luogo di lavoro, ovvero, in mancanza di un luogo fisso o predominante, l’indicazione che egli verrà occupato in luoghi diversi.

Tuttavia, rientra tra i poteri organizzativi e direttivi del datore stesso comandare al lavoratore di prestare la propria opera, temporaneamente, in un luogo diverso da quello in cui viene abitualmente eseguita.

Il verificarsi della suddetta situazione, dunque, configura l’istituto della trasferta, a cui consegue l’applicazione di un particolare trattamento economico, fiscale e contributivo. Qualora, invece, la variazione del luogo di lavoro avvenga a titolo definitivo, si sarà in presenza di trasferimento.

Sul punto, con la pubblicazione, in data 22 ottobre 2016, del D.L. n. 193/2016 , in materia di determinazione del reddito dei lavoratori dipendenti che svolgono occasionalmente o abitualmente la loro attività fuori dalla sede di lavoro, viene sancita la definizione di lavoratore “trasfertista” al fine della corretta imposizione e applicazione del regime fiscale a cui sottoporre le eventuali maggiorazioni o indennità erogate.

Alla luce del recente webinar sul tema delle trasferte e del trasfertismo, dunque, rispondiamo ora alle domande proposte.