Dal 1° gennaio 2022 viene meno il temporaneo innalzamento ad euro 516,46 della soglia di esenzione fiscale per i fringe benefit e gli strumenti di welfare aziendale riconducibili all’articolo 51, comma 3 del TUIR, a suo tempo previsto nel periodo di emergenza epidemiologica derivante dalla diffusione del virus Covid-19.

Da quest’anno, dunque, torna in vigore la disciplina ordinaria di cui all’articolo 51, comma 3, del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, per effetto della quale “non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a euro 258,23.”

A questa disposizione, tuttavia, si aggiunge la misura di cui all’articolo 2 del D.L. 21 marzo 2022, n. 21, convertito con modificazioni in Legge 20 maggio 2022, n. 51 secondo cui, limitatamente all’anno 2022, l’importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburanti, nel limite di 200 euro, per lavoratore, non concorre alla formazione del reddito.

Con la Nota 1159 del 7 giugno 2022 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro delinea l’ambito di applicazione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, precisando che è possibile rinviare la sospensione dell’attività d’impresa prevista dall'art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 nel caso in cui l’interruzione comporti gravi conseguenze ai beni e alla produzione nonché la compromissione del regolare funzionamento di un servizio pubblico.

A norma dell’articolo 15 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, l’indennità di disoccupazione mensile “DIS-COLL” è una prestazione a sostegno dei collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, assegnisti di ricerca e dottorandi di ricerca con borsa di studio che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.

La previsione di cui all’articolo 1, comma 223 della Legge 30 dicembre 2021, n. 234 (cosiddetta Legge di Bilancio 2022) integra l’articolo 15 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, in materia di DIS-COLL, attraverso l’introduzione del comma 15-quinquies, il quale prevede una diversa decorrenza del meccanismo di riduzione (c.d. décalage) della prestazione, un ampliamento della durata e una diversa modalità di calcolo della medesima, il riconoscimento della contribuzione figurativa per i periodi di fruizione della prestazione e l’obbligo del versamento, per alcune categorie di lavoratori iscritti alla Gestione separata, di un’aliquota contributiva contro la disoccupazione pari a quella dovuta per la prestazione NASpI.

Sul punto, con Circolare 4 gennaio 2022, n. 3, l’INPS fornisce chiarimenti in merito alle novità legislative e alle modalità di applicazione dell’indennità di disoccupazione DIS-COLL per gli eventi che si verificano dal 1° gennaio 2022 e precisa che per evento di disoccupazione si intende l’evento di cessazione dal lavoro che ha comportato lo stato di disoccupazione.

La Legge n. 68/1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” come modificata ed integrata dal D.Lgs. n. 151/20151 e dal D.Lgs. n. 185/2016  ha la finalità di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, tramite servizi di sostegno e di collocamento mirato. Il diritto dei portatori di handicap ad essere tutelati nell’ottenere un’occupazione lavorativa trova il proprio fondamento nell’art. 38, comma 3, della Costituzione, secondo cui “Gli inabili ed i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale”.

Le Nuove Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, adottate con il D.M. n. 43/2022, in data 26 marzo 2022, hanno come obiettivo principale quello di favorire, attraverso percorsi lavorativi, l'integrazione sociale e l'indipendenza delle persone con disabilità, con particolare attenzione a giovani e disoccupati o inoccupati.

Con il presente intervento vogliamo rispondere ai quesiti sul tema, posti durante il nostro recente webinar.

Mentre il Paese si dedica alla fase di ripresa conseguente al superamento dell’emergenza epidemiologica derivante dalla diffusione del virus Covid-19, sembra affacciarsi una nuova crisi, causata dal conflitto tra Russia e Ucraina. Ecco, dunque, che si rendono necessari interventi normativi ad hoc per far fronte all’innalzamento dei costi legati alle fonti energetiche e alle materie prime che stanno avendo forti impatti su aziende e cittadini già provati da anni di pandemia.

In quest’ottica, quindi, sono da leggersi le disposizioni di cui agli articoli 31 e 32 del D.L. 17 maggio 2022, n. 50 (c.d. Decreto “Aiuti”) che introducono un’indennità “una tantum”, del valore di 200 euro, in favore di lavoratori dipendenti, pensionati ed altre tipologie di soggetti.

Se, tuttavia, ad una prima lettura, la norma può apparire chiara, molteplici sono i dubbi che sorgono nell’applicazione di una misura che presenta numerose variabili e per cui si dovranno attendere doverosi chiarimenti da parte dell’INPS.

Con il presente intervento, vogliamo affrontare la disciplina contenuta nel Decreto "Aiuti", analizzandone requisiti e caratteristiche, puntando l’attenzione sulle incognite ancora da risolvere.

Il quadro RR del Modello “Redditi 2022-PF” deve essere compilato dai soggetti iscritti alle gestioni dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani e degli esercenti attività commerciali, nonché dai liberi professionisti iscritti alla gestione separata per la determinazione dei contributi previdenziali dovuti all’INPS.

L'Inps, in passato, aveva chiarito che tutti gli iscritti alle gestioni Artigiani e Commercianti, indipendentemente dalla ragione di avvenuta iscrizione alla gestione, erano chiamati a versare la contribuzione INPS determinando la base imponibile contributiva tenendo in considerazione:

• i redditi derivanti dalla ditta individuale;
• i redditi di partecipazione (quadro RH);
• i redditi “figurativi” derivanti da società di capitali.

Sparse in diverse disposizioni di legge vi sono numerose agevolazioni (alcune permanenti altre “a scadenza”) previste a favore dei datori di lavoro che assumono soggetti in possesso di determinati requisiti.

In questo primo intervento strutturato in tabelle ci soffermeremo sull’incentivo per l’assunzione di beneficiari di Reddito di cittadinanza (Rdc), su quello per favorire l’occupazione giovanile stabile – diversificato a seconda dell’annualità nella quale viene effettuata l’assunzione – e, infine, sulla cd. Decontribuzione Sud, istituita al fine di contenere gli effetti straordinari sull'occupazione causati dall'epidemia da Covid-19 in aree “svantaggiate”.

La concessione di un fabbricato al lavoratore dipendente a titolo di locazione, uso o comodato rappresenta un fringe benefit per il medesimo.

Per fringe benefit si intende un compenso in natura ovvero quella parte della retribuzione che un’impresa sceglie di offrire ai propri collaboratori in aggiunta alla busta paga prevista dal CCNL. Sono quindi compensi erogati non sotto forma di denaro ma quali beni e servizi.

Il 27 aprile 2022 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 97 la Legge 7 aprile 2022, n. 32, recante “Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia”; il provvedimento è in vigore da oggi, giovedì 12 maggio 2022.

Il Family Act rappresenta un pacchetto innovativo di potenziamento del welfare e delle politiche del lavoro per conciliare i tempi di vita privata con quelli professionali. Un concreto e reale aiuto alle famiglie che sostengono molte spese per crescere ed educare i propri figli.

Illustriamo nel dettaglio il contenuto delle deleghe.

L’INPS - con Messaggio 5 maggio 2022, n. 1921 - ha chiarito che il legislatore non è intervenuto sulle disposizioni afferenti agli obblighi contributivi per i datori di lavoro tenuti al versamento del contributo ex CUAF (Cassa unica assegni familiari), tantomeno con riferimento alle disposizioni che ne disciplinano l'esonero per determinati soggetti datoriali.

Al riguardo, l'Istituto, su conforme parere del MLPS, ha evidenziato che possono continuare a beneficiare del regime di esenzione dell'obbligo di versamento del contributo ex CUAF, i datori di lavoro che non perseguono fini di lucro ex art. 49, comma 2, Legge n. 881/1989 ed art. 23-bis, D.L. n. 663/1979, qualora garantiscano un trattamento di famiglia non inferiore a quello previsto dalla legge in relazione a tutte le tipologie di nuclei familiari che non rientrano nella platea dei beneficiari dell'assegno unico e universale, ex D.Lgs. n. 230/2021.

L’articolo 14, comma 1, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, è stato modificato, con decorrenza dal 21 dicembre 2021, dalla Legge 17 dicembre 2021, n. 215, di conversione del D.L. 21 ottobre 2021, n. 146. La citata legge, in particolare, ha previsto un nuovo obbligo comunicazionale dei lavoratori che svolgono prestazioni di lavoro autonomo occasionale. Le prime indicazioni di carattere generale in materia sono state fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Nota 11 gennaio 2022, n. 29, poi integrata, per gli aspetti più particolari, dalle successive Note 27 gennaio 2022, n. 109 e 1° marzo 2022, n. 393. Infine, sempre l’Ispettorato, ha fornito ulteriori chiarimenti in ordine alle concrete modalità di effettuazione della comunicazione in esame con le Note 28 marzo 2022, n. 573 e 22 aprile 2022, n. 881. Si propone il punto su tutta la prassi di riferimento in materia.

Con l’avvento del "Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza" il Legislatore ha inteso ampliare la possibilità di accesso alle misure per la soluzione della crisi e, in generale, a tutti gli strumenti alternativi al fallimento. Nondimeno, attraverso la riforma dell’ordinamento concorsuale, si è tentato di porre rimedio alle lacune del sistema e all’assenza di un coordinamento fra le disposizioni che regolano i rapporti di lavoro e la disciplina relativa alle procedure fallimentari, al fine di armonizzare compiutamente i contrapposti interessi in gioco.

Nel presente contributo, premessi alcuni doverosi cenni di carattere sistematico, vengono esaminati i più rilevanti impatti del D.Lgs. n. 14/2019 sotto il profilo giuslavoristico, con particolare riguardo alla disciplina relativa agli effetti della liquidazione giudiziale sul rapporto di lavoro.

I rapporti di collaborazione sono disciplinati dall’articolo 409 del codice di procedura civile, nonché dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (c.d. “Codice dei contratti”), per effetto del quale, gli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, concernenti le tipologie contrattuali a progetto e occasionali, ivi compreso il lavoro autonomo a partita IVA, sono stati abrogati, continuando tuttavia a operare con esclusivo riferimento ai contratti già in essere al 25 giugno 2015.

Il D.L. 3 settembre 2019, n. 101 (convertito dalla Legge 2 novembre 2019, n. 128), oltre ad aver ampliato le garanzie per gli iscritti alla gestione separata e ad aver previsto uno speciale regime di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali (c.d. riders), ha comportato la modifica dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, in materia di collaborazioni organizzate dal committente, con particolare riguardo alla disciplina della c.d. etero-organizzazione: in relazione a tale novità, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare 30 ottobre 2020, n. 7, ha fornito le istruzioni per un corretto svolgimento dell’attività di vigilanza. Si propone il punto sulle regole vigenti in tema di collaborazioni coordinate e continuative.

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale e sull'utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Durante l’emergenza epidemiologica derivante dalla diffusione del virus Covid-19, questo strumento ha rivestito fondamentale importanza, consentendo ai lavoratori di svolgere le proprie mansioni, durante i periodi di lockdown, isolamento o quarantena.

In conseguenza di ciò, fino al 30 giugno 2022, le comunicazioni di smart working nel settore privato andranno effettuate esclusivamente attraverso una procedura semplificata (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Diversamente, a decorrere dal 1° luglio 2022, tornerà in vigore la disciplina ordinaria.
A seguito del recente webinar sul tema, dunque, vediamo di rispondere ai quesiti posti in materia di smart working.