Entro l'ultimo giorno del mese successivo a quello cui il Libro unico del lavoro è riferito, il datore di lavoro - anche per il tramite del soggetto abilitato a cui si affida - deve compilare la sezione retribuzioni e la sezione presenze del personale dipendente.

Entro il 30 aprile, con cadenza di almeno ogni due anni, il datore di lavoro pubblico o privato che occupa più di cinquanta dipendenti è tenuto a presentare un rapporto sulla situazione occupazionale, distinguendo tra il personale maschile e quello femminile, relativamente al biennio precedente. La ratio della norma che ha introdotto questo adempimento è da ricondurre alla necessità di individuare eventuali azioni discriminatorie nei confronti del personale di sesso femminile. Si tratta di rendere visibili tutti i fenomeni negativi di sotto-inquadramento, sotto-retribuzione, discriminazione nelle assunzioni e nei licenziamenti, nei processi di crisi, nei prepensionamenti e pensionamenti, inoltrando periodicamente alle consigliere di parità regionali e alle Rsa, una sorta di fotografia aziendale.

Nel linguaggio aziendale italiano si tende spesso a utilizzare, in modo promiscuo, le espressioni “trasferta all’estero”, “distacco”, “missione” o “invio temporaneo”. Dal punto di vista giuridico, tuttavia, tali categorie non coincidono. In Italia il distacco è un istituto tipico disciplinato dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003; nel diritto dell’Unione, invece, il riferimento centrale è al distacco transnazionale dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, regolato dalle direttive 96/71/CE, 2014/67/UE e 2018/957/UE, nonché, per il profilo previdenziale, dal Regolamento (CE) n. 883/2004 e dal Regolamento (CE) n. 987/2009.
Per un’azienda italiana che invia un dipendente in altro Stato membro, la corretta gestione richiede una doppia verifica: da un lato la genuinità del distacco ai sensi dell’ordinamento italiano; dall’altro il rispetto delle condizioni minime di lavoro e degli adempimenti amministrativi imposti dallo Stato ospitante. La procedura non si esaurisce, quindi, con l’emissione di una lettera interna, ma coinvolge anche previdenza, assicurazione infortuni, informativa al lavoratore, documentazione da conservare all’estero e comunicazioni preventive alle autorità locali.

I buoni pasto rappresentano un'importante forma di benefit aziendale che consente ai datori di lavoro di fornire ai dipendenti un'alternativa alla mensa aziendale. La normativa di riferimento è contenuta nell'art. 51, comma 2, lett. c) del TUIR, che prevede l'esenzione fiscale e contributiva entro determinati limiti.
La presente scheda pratica intende fornire informazioni dettagliate sui criteri di concessione, sul trattamento fiscale e sulle modalità di utilizzo dei buoni pasto, con particolare attenzione agli aggiornamenti normativi più recenti.