Sparse in diverse disposizioni di legge vi sono numerose agevolazioni (alcune permanenti altre “a scadenza”) previste a favore dei datori di lavoro che assumono soggetti in possesso di determinati requisiti.

In questo primo intervento strutturato in tabelle ci soffermeremo sull’incentivo per l’assunzione di beneficiari di Reddito di cittadinanza (Rdc), su quello per favorire l’occupazione giovanile stabile – diversificato a seconda dell’annualità nella quale viene effettuata l’assunzione – e, infine, sulla cd. Decontribuzione Sud, istituita al fine di contenere gli effetti straordinari sull'occupazione causati dall'epidemia da Covid-19 in aree “svantaggiate”.

La concessione di un fabbricato al lavoratore dipendente a titolo di locazione, uso o comodato rappresenta un fringe benefit per il medesimo.

Per fringe benefit si intende un compenso in natura ovvero quella parte della retribuzione che un’impresa sceglie di offrire ai propri collaboratori in aggiunta alla busta paga prevista dal CCNL. Sono quindi compensi erogati non sotto forma di denaro ma quali beni e servizi.

Il 27 aprile 2022 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 97 la Legge 7 aprile 2022, n. 32, recante “Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia”; il provvedimento è in vigore da oggi, giovedì 12 maggio 2022.

Il Family Act rappresenta un pacchetto innovativo di potenziamento del welfare e delle politiche del lavoro per conciliare i tempi di vita privata con quelli professionali. Un concreto e reale aiuto alle famiglie che sostengono molte spese per crescere ed educare i propri figli.

Illustriamo nel dettaglio il contenuto delle deleghe.

L’INPS - con Messaggio 5 maggio 2022, n. 1921 - ha chiarito che il legislatore non è intervenuto sulle disposizioni afferenti agli obblighi contributivi per i datori di lavoro tenuti al versamento del contributo ex CUAF (Cassa unica assegni familiari), tantomeno con riferimento alle disposizioni che ne disciplinano l'esonero per determinati soggetti datoriali.

Al riguardo, l'Istituto, su conforme parere del MLPS, ha evidenziato che possono continuare a beneficiare del regime di esenzione dell'obbligo di versamento del contributo ex CUAF, i datori di lavoro che non perseguono fini di lucro ex art. 49, comma 2, Legge n. 881/1989 ed art. 23-bis , D.L. n. 663/1979, qualora garantiscano un trattamento di famiglia non inferiore a quello previsto dalla legge in relazione a tutte le tipologie di nuclei familiari che non rientrano nella platea dei beneficiari dell'assegno unico e universale, ex D.Lgs. n. 230/2021.

L’articolo 14, comma 1, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, è stato modificato, con decorrenza dal 21 dicembre 2021, dalla Legge 17 dicembre 2021, n. 215, di conversione del D.L. 21 ottobre 2021, n. 146. La citata legge, in particolare, ha previsto un nuovo obbligo comunicazionale dei lavoratori che svolgono prestazioni di lavoro autonomo occasionale. Le prime indicazioni di carattere generale in materia sono state fornite dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Nota 11 gennaio 2022, n. 29, poi integrata, per gli aspetti più particolari, dalle successive Note 27 gennaio 2022, n. 109 e 1° marzo 2022, n. 393. Infine, sempre l’Ispettorato, ha fornito ulteriori chiarimenti in ordine alle concrete modalità di effettuazione della comunicazione in esame con le Note 28 marzo 2022, n. 573 e 22 aprile 2022, n. 881. Si propone il punto su tutta la prassi di riferimento in materia.

Con l’avvento del "Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza" il Legislatore ha inteso ampliare la possibilità di accesso alle misure per la soluzione della crisi e, in generale, a tutti gli strumenti alternativi al fallimento. Nondimeno, attraverso la riforma dell’ordinamento concorsuale, si è tentato di porre rimedio alle lacune del sistema e all’assenza di un coordinamento fra le disposizioni che regolano i rapporti di lavoro e la disciplina relativa alle procedure fallimentari, al fine di armonizzare compiutamente i contrapposti interessi in gioco.

Nel presente contributo, premessi alcuni doverosi cenni di carattere sistematico, vengono esaminati i più rilevanti impatti del D.Lgs. n. 14/2019 sotto il profilo giuslavoristico, con particolare riguardo alla disciplina relativa agli effetti della liquidazione giudiziale sul rapporto di lavoro.

I rapporti di collaborazione sono disciplinati dall’articolo 409 del codice di procedura civile, nonché dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (c.d. “Codice dei contratti”), per effetto del quale, gli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, concernenti le tipologie contrattuali a progetto e occasionali, ivi compreso il lavoro autonomo a partita IVA, sono stati abrogati, continuando tuttavia a operare con esclusivo riferimento ai contratti già in essere al 25 giugno 2015.

Il D.L. 3 settembre 2019, n. 101 (convertito dalla Legge 2 novembre 2019, n. 128), oltre ad aver ampliato le garanzie per gli iscritti alla gestione separata e ad aver previsto uno speciale regime di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali (c.d. riders), ha comportato la modifica dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, in materia di collaborazioni organizzate dal committente, con particolare riguardo alla disciplina della c.d. etero-organizzazione: in relazione a tale novità, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare 30 ottobre 2020, n. 7, ha fornito le istruzioni per un corretto svolgimento dell’attività di vigilanza. Si propone il punto sulle regole vigenti in tema di collaborazioni coordinate e continuative.

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l'accordo individuale e sull'utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Durante l’emergenza epidemiologica derivante dalla diffusione del virus Covid-19, questo strumento ha rivestito fondamentale importanza, consentendo ai lavoratori di svolgere le proprie mansioni, durante i periodi di lockdown, isolamento o quarantena.

In conseguenza di ciò, fino al 30 giugno 2022, le comunicazioni di smart working nel settore privato andranno effettuate esclusivamente attraverso una procedura semplificata (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Diversamente, a decorrere dal 1° luglio 2022, tornerà in vigore la disciplina ordinaria.
A seguito del recente webinar sul tema, dunque, vediamo di rispondere ai quesiti posti in materia di smart working.

La Legge 28 marzo 2022, n. 25, di conversione del D.L. 27 gennaio 2022, n. 4 (c.d. decreto “Sostegni-ter”), ha introdotto, con decorrenza dal 29 marzo 2022, un’ulteriore importante novità in materia di contratti di somministrazione di lavoro, con particolare riguardo al limite temporale della disposizione concernente la durata massima della missione presso l’utilizzatore.

Illustriamo la disciplina generale della somministrazione a tempo determinato di cui agli articoli da 30 a 40 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e ricostruiamo il quadro normativo oggi vigente quanto alla durata del rapporto con le imprese utilizzatrici.

La data del 1° gennaio 2022 segna un profondo spartiacque all’interno della disciplina degli ammortizzatori sociali.

Tra le principali novità introdotte dalla Legge 30 dicembre 2021, n. 234, infatti, spicca il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali che apporta sostanziali modifiche ed integrazioni al D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, recante “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183”, come già precedentemente modificato ed integrato.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, dunque, non è più previsto il ricorso a misure straordinarie per far fronte all’emergenza sanitaria ma tornano in vigore le norme previgenti, di cui al D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, seppur nella versione rivista dalla stessa Legge di Bilancio 2022.

In un contesto normativo così profondamente revisionato, rispondiamo ai quesiti posti in occasione della recente videoconferenza sul tema della riforma degli ammortizzatori sociali.