Fringe benefit detassati: le regole per il 2023
La Legge 3 luglio 2023, n. 85, di conversione del D.L. n. 48/2023, conferma il testo originario dell’art. 40 (misure fiscali per il welfare aziendale), con la sola eccezione del valore utile alla corrispondente copertura finanziaria che è stato elevato a 332,2 milioni di euro (190 milioni di euro oltre il limite precedente).
Nel dettaglio, l’art. 40 stabilisce, limitatamente al 2023, che:
- la soglia di esenzione dei fringe benefit ordinariamente imponibili è elevata da 258,23 a 3.000 euro;
La deroga disposta dal Decreto al comma 3, dell’art. 51 del TUIR riguarda solo il limite da esso previsto. Pertanto, in caso di superamento della soglia, anche solo di un centesimo, l’intero valore concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente (cfr. circolare 35/E/2022 sulla disciplina analoga in vigore per il 2022). I datori di lavoro dovranno quindi prestare attenzione all’eventuale “splafonamento” che comporterebbe l’obbligo di versamento IRPEF e l’assoggettamento a prelievo contributivo, per la quota a loro carico, sull’intero valore del benefit erogato.
- sono incluse nella predetta soglia, come già previsto l’anno scorso dal Decreto “Aiuti-quater”, le somme erogate o rimborsate dai medesimi datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche (servizio idrico, energia elettrica e gas);
- la misura di favore è circoscritta ai lavoratori dipendenti “con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, del citato testo unico delle imposte sui redditi”.
Il beneficio non determina un diritto: i datori di lavoro possono scegliere se concedere l’agevolazione previa informazione alle “rappresentanze sindacali unitarie” laddove presenti (non è chiaro se il riferimento sia alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA), motivo per cui è auspicabile un chiarimento da parte delle Entrate).
La norma precisa, inoltre, che resta ferma l’applicazione dell’art. 51, comma 3, del TUIR (disciplina ordinaria) in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti senza figli a carico.
Le criticità interpretative
Come noto la norma ha suscitato molte polemiche in quanto, pur mirando ad agevolare i lavoratori con figli a carico, tramite la detassazione dei fringe benefit, nei fatti rischia (secondo la logica già verificatasi lo scorso anno) di produrre soltanto la detassazione integrale dell’auto aziendale già assegnata in uso promiscuo o esclusivamente personale.
In ogni caso, restano diversi i problemi applicativi che si pongono in capo al datore di lavoro. Il primo elemento riguarda senz’altro il reperimento delle informazioni legate alla presenza o meno di familiari a carico, posto che da marzo 2022, con l’introduzione dell’Assegno Unico Universale (AUU) la gestione di questo dato non è più necessario per l’erogazione delle detrazioni spettante nel cedolino paga.
Ai fini della disposizione rilevano tutti i figli - compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati - che siano “fiscalmente a carico” ossia con un reddito complessivo nel periodo di imposta inferiore a:
• 4.000 euro, per i figli di età inferiore a 24 anni;
• 2.840,51 euro, per i figli “over” 24.
Il requisito anagrafico deve ritenersi sussistere per l’intero anno in cui il figlio raggiunge il limite di età, a prescindere dal giorno e dal mese in cui ciò accade.
Ad esempio, per i figli che compiono 24 anni nel 2023 la soglia di reddito rilevante è quella di 4.000 euro e non di 2.840,51 euro.
La norma non chiarisce però se ai fini dell’innalzamento della detassazione sia sufficiente che il figlio si trovi anche solo “potenzialmente” nella situazione di essere a carico del genitore o sia necessario invece che lo stesso sia materialmente indicato come tale nella dichiarazione dei redditi. La prima soluzione sembra preferibile per non penalizzare la scelta dei genitori di lasciare al coniuge con maggior reddito l’indicazione della percentuale del 100% (la situazione si complica ulteriormente però nel caso di uno dei coniugi con figlio residente all’estero).
Un secondo problema, analogo al precedente, riguarda la necessità che il figlio sia a carico “integralmente”, ossia al 100% oppure se basta anche il 50%. Anche in questo caso ci sembra si possa sposare l’ipotesi più permissiva così da garantire l’agevolazione ad entrambi i coniugi, se lavoratori dipendenti.
La norma non sembra infatti porre al riguardo alcun genere di limitazione lasciando, quindi spazio ad una fruizione integrale (soglia piena di 3.000 euro) del beneficio per entrambi i genitori. Sul piano della coerenza sistematica, tuttavia, tale soluzione apre ad alcuni dubbi poiché, nei fatti, si traduce in una duplicazione dell’agevolazione (6.000 euro complessivi) spettante per il solo fatto che entrambi i genitori sono lavoratori dipendenti.
In via cautelativa diverse piattaforme di welfare (AON in primis) hanno quindi adottato la soluzione prudenziale di limitare a 1.500 euro la soglia massiva di fringe benefit erogabile per ciascun genitore con figli a carico.
La questione più rilevante, sul piano delle possibili conseguenze, riguarda poi il possibile “cambio di status” nel corso del periodo d’imposta. La condizione di figlio “a carico”, infatti, è conoscibile con certezza soltanto al termine del periodo d’imposta sulla base del reddito effettivamente conseguito nell’anno.
Uno studente universitario che dovesse trovare occupazione a decorrere dal mese di ottobre 2023, infatti, potrebbe facilmente uscire dalla soglia di reddito prevista e non essere più a carico per tale anno d’imposta. Condizione questa non conoscibile in sede di conversione del premio di risultato in welfare avvenuta, si ipotizza, nel mese di luglio 2023.
L’applicazione della minor soglia di 258,23 euro rispetto a quella presunta di 3.000 euro comporterebbe in questo caso la necessità di un conguaglio a sfavore a fine anno, possibile però soltanto a condizione che il datore di lavoro entri materialmente in possesso di questa informazione.
Le verifiche da effettuare
Individuate le principali criticità sul piano interpretativo è possibile tracciare un elenco degli adempimenti che il datore di lavoro deve porre in essere in chiave propedeutica all’erogazione dei fringe benefit con la soglia di esenzione “potenziata”:
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I 4 step da seguire per l’erogazione dei benefit
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1
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Individuare i beneficiari
Predisporre un elenco aggiornato dei dipendenti con figli a carico, chiedendo ai lavoratori di effettuare un’apposita autodichiarazione in cui:
- il lavoratore dichiara di avere diritto all’agevolazione;
- comunica il codice fiscale dei figli a carico (art. 40, comma 3).
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2
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Monitorare le variazioni in corso d’anno
Nell’impossibilità di procedere ad un monitoraggio puntuale del reddito dei figli, si consiglia di inserire nell’autodichiarazione di cui sopra anche un impegno del dipendente a comunicare ogni eventuale variazione intercorsa in corso d’anno circa lo status di “figlio a carico”.
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3
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Verificare gli importi erogati
Come detto, lo splafonamento anche di un solo centesimo, comportala concorrenza a tassazione dell’intero importo erogato. Si rende necessario monitorare l’evoluzione degli importi già corrisposti al dipendente:
- valutando opportunamente tutti gli altri fringe benefit (pc o telefono aziendale, omaggi natalizi, auto promiscua etc.);
- ricordando di valorizzare ogni componente al lordo dell’IVA;
- ai fini dell’individuazione del momento di rilevazione del fringe benefit si ricorda di considerare l’effettiva erogazione al dipendente in base al criterio di cassa allargata (cioè entro il 12 gennaio 2024).
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4
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Programmare le erogazioni
Individuata la platea dei beneficiari ed il “plafond” disponibile per le erogazioni detassate è possibile pianificare le future erogazioni ricordando che:
- i fringe benefit in esame possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam (la norma richiama la disciplina dettata dal comma 3 dell’art. 51 del TUIR e non anche quella dettata dal comma 2 del medesimo articolo);
- dovrà essere conteggiato l’intero importo per i rimborsi di bollette gas, acqua e luce (scomputando da quest’ultime la componente di canone RAI);
- restano ferme le ordinarie regole di valorizzazione delle componenti in natura del reddito di lavoro dipendente sulla base del criterio del valore normale e degli specifici criteri previsti per determinate fattispecie;
- è opportuno tenere un cuscinetto di sicurezza minimo per evitare spiacevoli sorprese in sede di conguaglio a fine anno a danno del lavoratore per la componente IRPEF e del datore con riferimento alla componente contributiva a suo carico.
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Riferimenti normativi:
- D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, art. 51;
- D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85, art. 40;
- D.L. 9 agosto 2022, n. 115, convertito dalla Legge 21 settembre 2022, n. 142, art. 12;
- Agenzia delle Entrate, circolare 4 novembre 2022, n. 35/E;
- Agenzia delle Entrate, circolare 14 luglio 2022, n. 27/E.
Fringe benefit genitori 2023: le verifiche per il datore di lavoro
di Marco Bomben | 26 Luglio 2023
La Legge di conversione del Decreto “Lavoro” ha confermato a 3.000 euro, per il 2023, il limite di esenzione per i fringe benefit ordinariamente imponibili, per i lavoratori dipendenti con figli con redditi non superiori ai limiti fissati dal TUIR per essere considerati fiscalmente a carico. La misura di favore impone, però, ai datori di lavoro una serie di verifiche in relazione ai requisiti previsti per sfruttare l’agevolazione che di seguito andiamo ad approfondire.
Fringe benefit detassati: le regole per il 2023
La Legge 3 luglio 2023, n. 85, di conversione del D.L. n. 48/2023, conferma il testo originario dell’art. 40 (misure fiscali per il welfare aziendale), con la sola eccezione del valore utile alla corrispondente copertura finanziaria che è stato elevato a 332,2 milioni di euro (190 milioni di euro oltre il limite precedente).
Nel dettaglio, l’art. 40 stabilisce, limitatamente al 2023, che:
La deroga disposta dal Decreto al comma 3, dell’art. 51 del TUIR riguarda solo il limite da esso previsto. Pertanto, in caso di superamento della soglia, anche solo di un centesimo, l’intero valore concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente (cfr. circolare 35/E/2022 sulla disciplina analoga in vigore per il 2022). I datori di lavoro dovranno quindi prestare attenzione all’eventuale “splafonamento” che comporterebbe l’obbligo di versamento IRPEF e l’assoggettamento a prelievo contributivo, per la quota a loro carico, sull’intero valore del benefit erogato.
Il beneficio non determina un diritto: i datori di lavoro possono scegliere se concedere l’agevolazione previa informazione alle “rappresentanze sindacali unitarie” laddove presenti (non è chiaro se il riferimento sia alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o alla rappresentanza sindacale aziendale (RSA), motivo per cui è auspicabile un chiarimento da parte delle Entrate).
La norma precisa, inoltre, che resta ferma l’applicazione dell’art. 51, comma 3, del TUIR (disciplina ordinaria) in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti senza figli a carico.
Le criticità interpretative
Come noto la norma ha suscitato molte polemiche in quanto, pur mirando ad agevolare i lavoratori con figli a carico, tramite la detassazione dei fringe benefit, nei fatti rischia (secondo la logica già verificatasi lo scorso anno) di produrre soltanto la detassazione integrale dell’auto aziendale già assegnata in uso promiscuo o esclusivamente personale.
In ogni caso, restano diversi i problemi applicativi che si pongono in capo al datore di lavoro. Il primo elemento riguarda senz’altro il reperimento delle informazioni legate alla presenza o meno di familiari a carico, posto che da marzo 2022, con l’introduzione dell’Assegno Unico Universale (AUU) la gestione di questo dato non è più necessario per l’erogazione delle detrazioni spettante nel cedolino paga.
Ai fini della disposizione rilevano tutti i figli - compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati - che siano “fiscalmente a carico” ossia con un reddito complessivo nel periodo di imposta inferiore a:
• 4.000 euro, per i figli di età inferiore a 24 anni;
• 2.840,51 euro, per i figli “over” 24.
Il requisito anagrafico deve ritenersi sussistere per l’intero anno in cui il figlio raggiunge il limite di età, a prescindere dal giorno e dal mese in cui ciò accade.
Ad esempio, per i figli che compiono 24 anni nel 2023 la soglia di reddito rilevante è quella di 4.000 euro e non di 2.840,51 euro.
La norma non chiarisce però se ai fini dell’innalzamento della detassazione sia sufficiente che il figlio si trovi anche solo “potenzialmente” nella situazione di essere a carico del genitore o sia necessario invece che lo stesso sia materialmente indicato come tale nella dichiarazione dei redditi. La prima soluzione sembra preferibile per non penalizzare la scelta dei genitori di lasciare al coniuge con maggior reddito l’indicazione della percentuale del 100% (la situazione si complica ulteriormente però nel caso di uno dei coniugi con figlio residente all’estero).
Un secondo problema, analogo al precedente, riguarda la necessità che il figlio sia a carico “integralmente”, ossia al 100% oppure se basta anche il 50%. Anche in questo caso ci sembra si possa sposare l’ipotesi più permissiva così da garantire l’agevolazione ad entrambi i coniugi, se lavoratori dipendenti.
La norma non sembra infatti porre al riguardo alcun genere di limitazione lasciando, quindi spazio ad una fruizione integrale (soglia piena di 3.000 euro) del beneficio per entrambi i genitori. Sul piano della coerenza sistematica, tuttavia, tale soluzione apre ad alcuni dubbi poiché, nei fatti, si traduce in una duplicazione dell’agevolazione (6.000 euro complessivi) spettante per il solo fatto che entrambi i genitori sono lavoratori dipendenti.
In via cautelativa diverse piattaforme di welfare (AON in primis) hanno quindi adottato la soluzione prudenziale di limitare a 1.500 euro la soglia massiva di fringe benefit erogabile per ciascun genitore con figli a carico.
La questione più rilevante, sul piano delle possibili conseguenze, riguarda poi il possibile “cambio di status” nel corso del periodo d’imposta. La condizione di figlio “a carico”, infatti, è conoscibile con certezza soltanto al termine del periodo d’imposta sulla base del reddito effettivamente conseguito nell’anno.
Uno studente universitario che dovesse trovare occupazione a decorrere dal mese di ottobre 2023, infatti, potrebbe facilmente uscire dalla soglia di reddito prevista e non essere più a carico per tale anno d’imposta. Condizione questa non conoscibile in sede di conversione del premio di risultato in welfare avvenuta, si ipotizza, nel mese di luglio 2023.
L’applicazione della minor soglia di 258,23 euro rispetto a quella presunta di 3.000 euro comporterebbe in questo caso la necessità di un conguaglio a sfavore a fine anno, possibile però soltanto a condizione che il datore di lavoro entri materialmente in possesso di questa informazione.
Le verifiche da effettuare
Individuate le principali criticità sul piano interpretativo è possibile tracciare un elenco degli adempimenti che il datore di lavoro deve porre in essere in chiave propedeutica all’erogazione dei fringe benefit con la soglia di esenzione “potenziata”:
I 4 step da seguire per l’erogazione dei benefit
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Individuare i beneficiari
Predisporre un elenco aggiornato dei dipendenti con figli a carico, chiedendo ai lavoratori di effettuare un’apposita autodichiarazione in cui:
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Monitorare le variazioni in corso d’anno
Nell’impossibilità di procedere ad un monitoraggio puntuale del reddito dei figli, si consiglia di inserire nell’autodichiarazione di cui sopra anche un impegno del dipendente a comunicare ogni eventuale variazione intercorsa in corso d’anno circa lo status di “figlio a carico”.
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Verificare gli importi erogati
Come detto, lo splafonamento anche di un solo centesimo, comportala concorrenza a tassazione dell’intero importo erogato. Si rende necessario monitorare l’evoluzione degli importi già corrisposti al dipendente:
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Programmare le erogazioni
Individuata la platea dei beneficiari ed il “plafond” disponibile per le erogazioni detassate è possibile pianificare le future erogazioni ricordando che:
Riferimenti normativi:
Sullo stesso argomento:Fringe benefit
Quali sono le regole per i fringe benefit detassati nel 2023?
Le regole per i fringe benefit detassati nel 2023 sono confermate dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85, di conversione del D.L. n. 48/2023, confermando il testo originario dell’art. 40 (misure fiscali per il welfare aziendale).
Qual è il valore utile alla corrispondente copertura finanziaria elevato nel 2023?
Il valore utile alla corrispondente copertura finanziaria è stato elevato a 332,2 milioni di euro (190 milioni di euro oltre il limite precedente).
Di cosa si occupa l'art. 40 in relazione ai fringe benefit detassati nel 2023?
L'art. 40 stabilisce, limitatamente al 2023, che la soglia di esenzione dei fringe benefit ordinariamente imponibili è elevata da 258,23 a 3.000 euro.
Cosa comporterebbe il superamento della soglia di esenzione per i fringe benefit nel 2023?
In caso di superamento della soglia, anche solo di un centesimo, l’intero valore concorre a formare il reddito del lavoratore dipendente, comportando l’obbligo di versamento IRPEF e l’assoggettamento a prelievo contributivo, per la quota a loro carico, sull’intero valore del benefit erogato.
Cosa devono fare i datori di lavoro in relazione alle erogazioni detassate dei fringe benefit nel 2023?
I datori di lavoro devono prestare attenzione all’eventuale “splafonamento” che comporterebbe l’obbligo di versamento IRPEF e l’assoggettamento a prelievo contributivo, per la quota a loro carico, sull’intero valore del benefit erogato.